如何应对用人单位的“无过失性辞退”
日期:2018-03-30 浏览

如何应对用人单位的“无过失性辞退”(下)

今天,小编继续为大家介绍”无过失性辞退“的第二种情形——调岗后仍不能胜任工作。也就是:“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的……”


该种情形的关键在于:用人单位如何证明劳动者不能胜任工作。


用人单位要证明劳动者不能胜任工作,须做到三个方面:一、用人单位须有有效的规章制度,具体而言须有明确的岗位要求及考核方法,且这些规章制度经过民主程序而生效;二、用人单位须证明劳动者不符合当前工作的岗位要求且经培训或者调岗后仍不能符合当前岗位的岗位要求;三、用人单位在辞退劳动者前须通知工会并听取工会意见,之后向劳动者送达辞退通知。


用人单位须做到以上三方面,否则就是违法解除劳动合同。所以,广大劳动者们要注意了:不要被用人单位抛出的所谓“不胜任工作”而吓住,要从上述三个方面一一考察单位的处理是否合法,否则就可以追究用人单位的违法解除的责任。


在实践中,大家经常会遇到的一种情形所谓的“末位淘汰制”,那么是否绩效考核排在末尾就可以认定为劳动者不能胜任工作呢?答案是否定的!司法实践中一般认为末位淘汰属于违法解除劳动合同行为,需按照劳动合同法之规定支付赔偿金。员工排名靠后并不代表员工不能胜任工作或违纪,直接予以淘汰显然与法相悖。最高人民法院审判委员会讨论通过、2013年11月8日发布的指导案例第18号也对此进行了明确。案例裁判要旨:劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次,不等同于“不能胜任工作”,不符合单方解除劳动合同的法定条件,用人单位不能据此单方解除劳动合同。


所以,劳动者们要注意了,如果用人单位以你绩效考核排在末位为由而辞退你,你要坚决的向他们说不!


”无过失性辞退“的第二种情形——客观情况发生重大变化。也就是:“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的……”


该种情形的关键在于:什么情形属于“客观情况发生重大变化”。


所谓“客观情况发生重大变化”其实是情势变更原则在劳动合同中的体现。这里的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件,因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等,使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。发生上述情况时,为了使劳动合同能够得到继续履行,必须根据变化后的客观情况,由双方当事人对合同进行变更的协商,直到达成一致意见,如果劳动者不同意变更劳动合同,原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要,在这种情况下,用人单位也只有解除劳动合同。


在文章的最后,小编向大家介绍一下:经济补偿金及代通知金如何纳税


在我国,劳动者的税务都是由用人单位代扣代缴的,经常会有劳动者发现:怎么用人单位支付给我的经济补偿金和代通知金数额和单位告诉我的数额不一致,通常是少了一些。其实,多数的情况是上述金额是扣税后的金额。


根据财政部、国税务总局《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》,个人因用人单位解除劳动关系而支付的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用),其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分,免征个人所得税。也就是说如果劳动者的经济补偿金超过这个数额就要扣除个人所得税了,以天津为例,天津2014年度全市职工年平均工资为56232元,那么如果劳动者的经济补偿金超过了168696元,超过部分就需要缴纳个人所得税。


值得讨论的一个问题是:“代通知金”是否属于“一次性补偿收入”?根据《劳动合同法》第40条的规定,代通知金指的是“工资”,因此根据税收法定原则,在税法未将其明确列入免征税的范围的情况下,“代通知金”是应当征税的。如,在北京,代通知金就是和当月工资合并计税的。但也存在特例,如广州地税局认为:代通知金是因解除劳动关系而依法取得的对未来生活利益的补偿,符合一次性补偿收入的性质。因此,若员工取得的经济补偿和“代通知金”的总额在广州市上一年度职工平均工资3倍以内的部分,免征个人所得税。